【摘要】：勞動法部門體系中的不同規(guī)章規(guī)范性文件對“應(yīng)得工資收入”語意不統(tǒng)一，有的是指已產(chǎn)生、被拖欠的工資，有的是指勞動合同按約定履行可期望得到的工資。勞動糾紛中“應(yīng)得工資收入”如何理解適用是司法實務(wù)中爭議焦點，且對勞動者的權(quán)益保障影響甚大。在用人單位單方違法解除勞動合同的語境下，通過對比分析不同案例的司法認定，“應(yīng)得工資收入”應(yīng)為勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部約定勞動報酬，屬于《勞動法》第九十八條規(guī)定對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承但賠償責(zé)任的范圍；而《勞動合同法》第四十八條的雙倍賠償屬于懲罰性賠償，旨在增加用人單位違法成本，不問對勞動者是否造成損害。“應(yīng)得工資收入”可分為“糾紛解決期薪金”和“預(yù)期可得薪金”。
【關(guān)鍵詞】：勞動糾紛應(yīng)得工資收入損害賠償
用人單位單方違法解除勞動合同目前已經(jīng)成為一種普遍社會現(xiàn)象，勞動者紛紛拿起法律的武器維護自身的合法權(quán)益�！秳趧雍贤ā纷鳛槲覈鴦趧优c社會保障領(lǐng)域的主干法,在規(guī)范我國社會主義新型和諧勞動關(guān)系中具有里程碑式的意義，其對于遏制勞動力市場侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，保護勞動者的合法權(quán)益，化解人事勞動糾紛、平息人事爭端、促進社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展具無可替代的重要作用。
在“用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動關(guān)系”的前提下，勞動者往往遺忘了對“應(yīng)得工資收入”的損失賠償主張。最近幾起案例中司法實務(wù)對其的認定及搖擺使其成為了勞動爭議解決的焦點問題且對勞動者的權(quán)益保障影響甚大。筆者通過對司法實踐中的典型案例進行比對分析來探討“應(yīng)得工資收入”損失賠償?shù)乃痉ㄕJ定問題。
一、據(jù)以研究的司法案例
�。ㄒ唬┪Ｄ撑c乾通公司勞動糾紛案【1】
2010年12月10日，危某（乙方）與乾通公司（甲方）簽訂《聘用協(xié)議書》，雙方約定：“甲方聘用乙方為‘乾景國際’項目副總經(jīng)理，聘用期限自2011年2月11日至‘乾景國際’項目完成之日止。甲方按約定發(fā)放工資。甲方給予乙方的報酬為叁拾萬元每年，每半年結(jié)算一次。”2012年1月至5月，乾通公司只發(fā)放了危某一半的工資。2012年5月31日，乾通公司書面通知危某終止勞動關(guān)系，后危某不同意乾通公司單方面終止聘用協(xié)議，多次向乾通公司提出異議并要求重新安排工作，乾通公司均未同意。2012年6月26日，危某向勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，因超期未裁又向法院提起訴訟，其中主要一項訴請即要求繼續(xù)履行聘用協(xié)議或支付因被上訴人違法解除勞動關(guān)系而致上訴人不能提供正常勞動造成180萬元的可得薪金損失，依法加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用56.4萬元等（其他訴請與本文主題無關(guān)在此略去）。
一審法院【2】支持認為：一、乾通公司系違法解除與危某的勞動合同；二、乾通公司欠發(fā)危某2012年1月至5月期間欠發(fā)的工資應(yīng)全額補發(fā)給危某；三、危某向用人單位主張2012年6月1日離職之后至起訴之日止的薪金、可得薪金損失等無事實和法律依據(jù)；四、危某應(yīng)得的工資應(yīng)以乾通公司違法解除勞動關(guān)系時欠發(fā)工資為標(biāo)準(zhǔn)，并加付危某欠發(fā)工資25%的賠償費用。據(jù)此，一審法院判決：乾通公司支付欠發(fā)危某2012年1月至5月期間的欠發(fā)工資62500元、應(yīng)得工資25%的賠償費15625元；駁回危某其他訴訟請求。
危某不服一審判決，提起上訴，請求改判：乾通公司支付危某2012年6月1日至起訴時止的薪金575000元，還應(yīng)支付因違法解除勞動關(guān)系致危某不能提供正常勞動造成的1800000元的可得薪金損失，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。
二審法院【3】認定：一、乾通公司無正當(dāng)理由解除與危某勞動合同應(yīng)屬違法；二、危某與乾通公司的勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)為2011年2月11日起到2012年6月26日提起仲裁時；三、2012年6月1日起到6月26日期間，該期間的工資乾通公司應(yīng)予支付并加付25%的賠償費用；四、2012年1月至5月工資62500元是乾通公司欠發(fā)危某的工資，原審判決以欠發(fā)工資為準(zhǔn)計算加付賠償費用有誤；五、危某上訴稱乾通公司還應(yīng)賠償勞動合同剩余6.5年的可得薪金損失，危某的該項請求二審不予支持。據(jù)此，二審法院判決：維持一審“駁回原告危某其他訴訟請求”判項；變更一審判決：乾通公司支付危某欠發(fā)工資62500元；違約解除造成的應(yīng)得工資收入21666.67元、加付賠償費5416.67元”。
劉某與李某等勞動爭議糾紛案【4】
李某等8人原是劉某個體經(jīng)營的中山市東升鎮(zhèn)韻明五金塑料制品廠的員工。20O3年2月13日，劉某與李某續(xù)簽勞動合同，合同期限自2003年2月13日起至2O04年6月30日止。2003年5月8日，李某在領(lǐng)取3月份工資時與劉某發(fā)生爭議，并拒領(lǐng)工資。因雙方對工資計算問題未達成協(xié)議，5月9日，劉某以工作安排為由把李某等8人從拋光崗位調(diào)往拋鋅崗位，雙方再度產(chǎn)生糾紛。李某等8人同時停止上班，但對停止上班的時間及原因雙方存在爭議。李某向勞動仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會作出勞動仲裁裁決后，劉某不服該裁決向中山市人民法院（以下簡稱“一審法院”【5】）起訴，請求確認李某違法解除勞動合同，發(fā)給李某2003年4—5月的工資。
一審法院審理認為【6】：一是認定是劉某違反勞動合同的約定解除勞動合同；二是李某應(yīng)得工資是2531.68元，即2003年3月份應(yīng)補工資差價37.33元、4月份工資1991.63元、5月份工資502.72元，合計2531.68元；三是劉某應(yīng)支付李某工資2531.68元并加付25%的賠償費用632.92元；四是針對李某認為其工資收入損失是未履行的整個合同期內(nèi)的全部工資主張不予支持。據(jù)此，一審法院作出相應(yīng)判決。
李某不服一審判決對“應(yīng)得工資收入”規(guī)定的理解和對其應(yīng)得工資收入損失的認定及賠償處理，向二審法院【7】提出上訴，請求適用違約賠償可得利益的原則，判令劉某賠償其未履行合同期間的全部工資損失。
二審法院認為【8】：一、劉某違反合同約定提前解除合同；二、劉某解除合同的日期是2003年5月10日，距合同期滿尚有415天，應(yīng)當(dāng)賠償李某的工資損失為：45元／天×415天=18675元。遂作出二審判決：改判劉某應(yīng)賠償李某應(yīng)得工資收入18675元。
劉某不服二審判決，向二審法院提出了再審申請，請求撤銷二審判決，維持一審判決。
二審法院經(jīng)再審審理認為【9】：劉某違法解除勞動合同的事實成立，故對其違法解除勞動合同造成李某工資收入損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。劉某違法解除勞動合同，致使李某等勞動者失去工作，而且劉某沒有舉證證明李某在解除合同后、合同期滿前找到其他工作，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。因此，自解除勞動合同之日起至合同期滿之日止的應(yīng)得勞動收入，為李某的工資收入損失，劉某應(yīng)予賠償。故二審法院再審判決【10】：維持二審判決。
劉某仍不服，向廣東省人民檢察院申訴。后廣東省檢察院提出抗訴，抗訴意見11認為：一、原再審判決將“應(yīng)得工資收入”解釋為是“勞動者在勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬”，原再審判決將該時間段解釋為“勞動合同期滿前剩余期間”，錯誤地解釋了法律本意，上述法律適用及解釋錯誤；二、原再審判決計算用人單位賠償勞動者“應(yīng)得工資收入”時，適用法律錯誤�？乖V申請人劉某認為篇【12】：原再審判決維持二審判決，判令劉某賠償李某等人勞動合同未履行期間的全部工資損失，缺乏事實和法律依據(jù)，適用法律錯誤。
廣東高院認為【13】：原再審判決所查明認定的事實基本清楚、準(zhǔn)確，本院再審予以確認。本案原再審判決對本案因用人單位違法解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失工資收入，確定為原勞動合同解除后至合同期滿之日止的應(yīng)得工資收入的處理法合理合情，應(yīng)予支持。抗訴機關(guān)的抗訴意見缺乏事實和法律依據(jù)，不予采納。依法作出維持原再審判決的再審判決。
二、“應(yīng)得工資”再戳“同案不同判”的痛點
《勞動法》【14】規(guī)定用人單位違反勞動合同法解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，勞動部《賠償辦法》【15】第二條規(guī)定：“用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失。”上述規(guī)定表明，用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任。具體怎么賠償損失，在勞動部《賠償辦法》第三條第(一)項中給出了具體明確：“造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用。”
什么是“勞動者本人應(yīng)得工資收入”？(以下簡稱“應(yīng)得工資收入”）勞動和社會保障部辦公廳的《復(fù)函》【16】給出了具體規(guī)定：“勞動者本人應(yīng)得工資收入，是指因用人單位違反國家法律法規(guī)或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。”
法律的規(guī)定雖然白紙黑字，但在司法實踐中適用中卻引發(fā)了不小爭議。通過上述兩個來自不同省份、經(jīng)歷過不同審判程序的司法實例我們可以看出，目前司法實務(wù)界對“應(yīng)得工資收入”對這一概念存在多種不同理解。對于“應(yīng)得工資”這一概念的理解，筆者進行了歸納，大致可以分為三種。
�。ㄒ唬⿲�“應(yīng)得工資收入”視為欠發(fā)工資
在危某與乾通公司勞動糾紛案中，一審法院法官認為：“2012年5月31日之后，原告再未向被告提供勞動，對用人單位違法解除與勞動者的勞動關(guān)系，《勞動合同法》第八十七條【17】以二倍經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金的規(guī)定對違法解除勞動合同的用人單位進行處罰，對勞動者進行救濟。故原告因被告違法解除與其的勞動關(guān)系，可以通過二倍經(jīng)濟補償金的形式獲得補償，再向用人單位主張2012年6月1日離職之后至起訴之日止的薪金、可得薪金損失無事實和法律依據(jù)，不予支持。被告違法解除與原告的勞動關(guān)系時，尚有62 500元工資未付，參照《賠償辦法》第二條第四項【18】及第三條第一項【19】之規(guī)定，原告主張應(yīng)得工資按“乾景·月馨圓”項目剩余工期的可得薪金，但原告自2012年5月31日后未再向被告提供勞動創(chuàng)造利益，故原告應(yīng)得的工資應(yīng)以被告欠發(fā)的工資62500元為標(biāo)準(zhǔn)，故被告應(yīng)賠償原告62500元的25%即15625元。
在劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，一審法院法官認為：“本案爭議焦點之二，是李某應(yīng)得工資是多少。根據(jù)......，因此采信該證據(jù)，并確認2003年3月份應(yīng)補工資差價37.33元、4月份工資1991.63元、5月份工資502.72元，合計2531.68元。本案爭議焦點之三：劉某應(yīng)否賠償李某工資損失，如需賠償，應(yīng)如何計算。根據(jù)《賠償辦法》第二條、第三條的規(guī)定，劉某應(yīng)支付李某工資2531.68元并加付25%的賠償費用632.92元。”
同時在劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，一審法院法官認為“勞動者本人應(yīng)得工資收入”應(yīng)指勞動者實際應(yīng)該收取而尚未收取的工資，而不是將來可能獲得的工資收入；李某對未履行的合同沒有付出勞動，不應(yīng)獲得報酬；劉某開除李某后并未剝奪李某的再就業(yè)機會，故李某要求劉某未履行的整個合同期內(nèi)的全部工資主張沒有事實和法律依據(jù)，不予支持。
廣東省檢察院抗訴認為【20】：根據(jù)勞動部《補充規(guī)定》【21】第三條中規(guī)定“應(yīng)得工資收入”:即勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬”，且《補充規(guī)定》效力高過《復(fù)函》。將“應(yīng)得工資收入”解釋為是“勞動者在勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬”，是法律適用及解釋錯誤。
上述危某與乾通公司勞動糾紛案、劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，筆者對一審法院法官裁判觀點、廣東省檢察院的抗訴意見進行歸納可以得出：“應(yīng)得工資收入”視為欠發(fā)工資，并以此計算損失賠償。其認為：“勞動者本人應(yīng)得工資收入”應(yīng)指勞動者實際應(yīng)該收取而尚未收取的工資，即用人單位欠發(fā)勞動者的工資（以下簡稱“欠發(fā)工資”），而不是將來可能獲得的工資收入。勞動者對未履行的合同沒有付出勞動，不應(yīng)獲得報酬，用人單位開除勞動者后并未剝奪勞動者的再就業(yè)機會，故勞動者要求用人單位未履行的整個合同期內(nèi)的全部工資（以下又簡稱“可得薪金”）主張沒有事實和法律依據(jù)；勞動者因用人單位違法解除勞動關(guān)系，可以通過“二倍補償”的形式獲得救濟，不能再主張“應(yīng)得工資收入”損失賠償，“二倍補償”與“應(yīng)得工資”損害賠償不同時適用。雖然在司法實踐中依據(jù)此種觀點進行“應(yīng)得工資收入”損失賠償司法認定的不在少數(shù)，但筆者認為，此種觀點有待商榷，雙倍賠償屬于懲罰性賠償，目的在于增加用人單位違法成本，以已履行勞動合同的時間按年折算成月來賠償，勞動合同往往本來年限就短賠償數(shù)額不高，因此實際威懾效果不大，而且違法解除合同越早賠償就越輕，潛在地逆向激勵用工單位踐踏勞動合同，該賠償不問對勞動者是否造成損害，應(yīng)得工資收入損失賠償法律評價的是合同未履行部分給勞動者造成的損失。從兩起案件的一審判決均被二審法院改判撤銷、更正相關(guān)判項可以看出將“應(yīng)得工資收入”視為欠發(fā)工資是不對的。
（二）“應(yīng)得工資”是用人單位違法解除勞動合同起至勞動合同正常解除期間的工資
在危某與乾通公司勞動糾紛案中，二審法院法官認為【22】：本案中，2012年6月1日起到6月26日提起仲裁期間，危某與乾通公司之間的勞動關(guān)系并未終止，該期間危某因未能提供正常勞動而未能獲得工資報酬，但該后果是乾通公司違法解除所致，危某對此并無過錯，該期間共26天的工資乾通公司應(yīng)予支付，即21666.67元，并加付25%的賠償費用即5416.67元。因乾通公司欠發(fā)危某2012年1月至5月工資62500元雙方有約定，并不屬于因解除勞動合同造成的不能提供正常勞動而損失的工資收入，故原審判決以該62500元為準(zhǔn)計算加付賠償費用有誤，予以糾正。危某上訴稱乾通公司還應(yīng)賠償勞動合同剩余6.5年的可得薪金損失，但雙方勞動合同已經(jīng)解除，解除后危某無需再為乾通公司提供勞動，乾通公司亦無需向危某支付工資報酬，故危某的該項請求不予支持。
上述危某與乾通公司勞動糾紛案中，筆者對二審法院法官的觀點進行歸納可以得出：“應(yīng)得工資收入”是用人單位違法解除勞動合同起至勞動合同正常解除期間的工資，并以此計算損失賠償。其認為：用人單位違法解除勞動合同之日起至雙方之間的勞動合同正常解除（勞動者提出不要求繼續(xù)履行或者司法機關(guān)裁定屬于不能繼續(xù)履行，正常解除是與單方違法違約解除相對應(yīng)概念）期間的工資屬于“應(yīng)得工資收入”，并應(yīng)按《賠償辦法》規(guī)定的25%計算損害賠償；同時欠發(fā)工資并不屬于因解除勞動合同造成的不能提供正常勞動而損失的工資收入，不屬于“應(yīng)得工資收入”；剩余勞動合同期間的可得薪金，因雙方勞動合同已經(jīng)解除，合同解除后勞動者無需再為用人單位提供勞動，故用人單位亦無需向勞動者支付工資報酬，故“可得薪金”不屬于“應(yīng)得工資收入”。
筆者不完全贊同此種觀點，筆者對“用人單位違法解除勞動合同起至勞動合同合法解除期間的工資”屬于“應(yīng)得工資收入”這一認定無異議，但計算期間應(yīng)該是到裁定或判決法律文書生效之日止，而不是勞動提起仲裁日，走法律途徑并不代表勞動者同意用工單位違法解除勞動合同，危某一案中況且危某還提起了繼續(xù)履行合同的訴請。對欠發(fā)工資不屬于“應(yīng)得工資”無異議，但對此觀點中覺得“可得薪金”不屬于“應(yīng)得工資收入”，筆者認為有待商榷，待后文闡述。
�。ㄈ�“應(yīng)得工資”是指“可得薪金”，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。
下面我們通過分析劉某與李某等勞動爭議糾紛案中各審法院的觀點來進行分析：
中山法院二審法官認為【23】：違約損害賠償一般遵循完全賠償責(zé)任，即讓受害人所受損害能夠通過損害賠償而得到完全的彌補，達到合同被履行的狀態(tài)。由于劉某違反合同約定提前解除合同，那么就應(yīng)賠償李某合同未履行期間的全部工資損失，以達到劉某與李某之間所簽訂的勞動合同完全被履行狀態(tài)可預(yù)見的合法權(quán)益。劉某解除合同的日期是2003年5月1O日，距合同期滿尚有415天，應(yīng)當(dāng)賠償李某的該期間的工資損失。
中山法院再審法官認為【24】：《賠償辦法》和《復(fù)函》規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬�！顿r償辦法》作為部門規(guī)章，是對勞動法的具體實施；《復(fù)函》作為部門規(guī)范性文件，是對《賠償辦法》的進一步解釋，均不與上位法相沖突。體現(xiàn)了我國勞動法保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨，體現(xiàn)了勞動合同的法律約束力。故對“應(yīng)得工資收入”的理解應(yīng)是指用人單位違法解除合同起至勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。因此，自解除勞動合同之日起至合同期滿之日止的應(yīng)得勞動收入為李某的工資收入損失，劉某應(yīng)予賠償。
廣東高院再審法官認為【25】：對本案因用人單位違法解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失工資收入，確定為原勞動合同解除后至合同期滿之日止的應(yīng)得工資收入的處理，既未違反我國勞動法律法規(guī)、行政部門規(guī)章及規(guī)范性文件，保護勞動者合法權(quán)益的本意，也符合特殊歷史背景下特定糾紛的客觀實際，合法合理合情，對維護公平和社會穩(wěn)定發(fā)揮了積極的作用，應(yīng)予支持。
上述劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，中山中院二審法官、再審法院法官、廣東高院再法官均持此種觀點。筆者對上訴法院法官觀點進行歸納可以得出：“應(yīng)得工資收入”是指“可得薪金”，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。其認為:勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入（即“欠發(fā)工資”），與用人單位違法解除勞動合同的行為無關(guān)，不屬于本文討論的《賠償辦法》和《復(fù)函》中規(guī)定的“應(yīng)得工資收入”；用人單位違反合同約定提前解除合同，勞動者就不能再為用人單位提供正常勞動，進而損失工資收入，這樣的責(zé)任是因用人單位違法解除勞動合同所造成，是勞動合同違法解除后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。根據(jù)《賠償辦法》和《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失（即“可得薪金”），就是勞動者與用人單位之間所簽訂的勞動合同完全被履行狀態(tài)可預(yù)見的合法權(quán)益，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。筆者贊同這種觀點，但認為可進一步細分，后文將述。
不同司法認定標(biāo)準(zhǔn)下的“應(yīng)得工資收入”比較
在上述危某與乾通公司勞動糾紛案中，一審法院判決:“乾通公司支付欠發(fā)危某2012年1月至5月期間的欠發(fā)工資62500元、應(yīng)得工資25%的賠償費15625元”；我們再來看二審法院的判決，二審法院判決：“乾通公司支付危某欠發(fā)工資62500元；違約解除造成的應(yīng)得工資收入21666.67元、加付賠償費5416.67元。”通過比較，對于危某的“應(yīng)得工資收入”及損害賠償，一審、二審法院之間的判決相差11458.34元。
在劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，一審法院判決：“劉某應(yīng)支付李某工資2531.68元并加付25%的賠償費用632.92元。二審法院判決：“劉某應(yīng)支付李某拖欠的工資2531.68元，應(yīng)得工資收入45元/天×415天=18675元。”再審法院、廣東高院均維持了二審法院該部分的判決。通過比較，對于李某的“應(yīng)得工資收入”，一審、二審、再審法院、廣東高院之間的判決相差18675元，這還沒有包括加付的賠償費，如加付25%的賠償費用18675元×25%=4691.25元，則相差23366.25元。
危某與乾通公司勞動糾紛案中，一審與二審的“應(yīng)得工資收入”比是1.1倍；劉某與李某等勞動爭議糾紛案，一審與二審的“應(yīng)得工資收入”比是5.6倍，真是沒有對比就沒有傷害。假如按照劉某與李某等勞動爭議糾紛案中二審法院法官的裁判觀點對危某與乾通公司勞動糾紛案進行判決，則危某在“應(yīng)得工資收入”這一塊的差距比將達到25倍，“應(yīng)得工資收入”則相差200多萬元！真是天壤之別。
通過對比分析上述兩起不同省份、不同時間段、經(jīng)過不同審級作出的司法判例，我們不難看出上述兩個勞動糾紛案中有一個共同爭議的焦點問題，那就是“應(yīng)得工資收入”，基于對“應(yīng)得工資收入”理解與認定在兩起司法實踐的案件中出現(xiàn)三種不同的結(jié)論，故出現(xiàn)了三種不同的判決，導(dǎo)致了“同案不同判”的現(xiàn)象再現(xiàn)，極大的損害了司法公正、司法權(quán)威和司法公信力，對于這一問題亟需司法理論界和司法實務(wù)界進行研究界定。
三、“應(yīng)得工資收入”的應(yīng)有之義及其相關(guān)問題
（一）“應(yīng)得工資收入”應(yīng)指“可得薪金”，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬，可細分為“糾紛解決期可得薪金”和“預(yù)期可得薪金”
根據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，“應(yīng)得工資收入”是指因用人單位違反國家法律法規(guī)或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。根據(jù)該規(guī)定，成立“應(yīng)得工資收入”的前提是用人單方單位違法違約解除勞動合同。因為這一點不是筆者本文要討論的內(nèi)容之一，在此不贅述，我們所要討論的是在具有該前提的司法實踐中“應(yīng)得工資收入”的司法認定。
爭議的關(guān)鍵點是在“造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入”上，造成勞動者不能提供正常勞動的原因在于用人單位違法或違約解除勞動合同，歸根結(jié)底，“應(yīng)得工資收入”損失賠償是一種損害賠償，且系違約損害賠償�！逗贤ā愤`約損害賠償?shù)脑瓌t是全部賠償原則，以實際遭受的全部損失為原則，實際損失包括可得利益損失，可得利益損失是指一方違約行為導(dǎo)致守約方所喪失的在合同履行前并不為守約方所擁有的，而為守約方所期望在合同全面履行以后可以實現(xiàn)的利益。通常情況下只要構(gòu)成違約行為即可能導(dǎo)致對方可得利益的損失。平衡保護立法取向的《合同法》對可得利益的損失都給予支持，傾斜保護立法取向的《勞動法》就更應(yīng)對勞動者的可得利益損失給予保護，在用人單位單方違法違約解除勞動合同的語境下，勞動者失去了為用人單位提供正常勞動的機會或者說可能性，進而導(dǎo)致勞動者損失了該部分工資收入。正是基于用人單位單方的違法違約解除勞動合同的行為，使得勞動者原本在合同全面履行后可以得到的利益消失了，而這影響到勞動者的生計生存，用人單位理應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的該部分損失。“賠償責(zé)任”是一種民事責(zé)任，以損失填補為原則。根據(jù)上述觀點，勞動者的損失自用人單位單方違法違約解除勞動合同時起發(fā)生至勞動合同期滿時截止(勞動者勞動合同期滿前剩余期間，即勞動合同未履行期)，故用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動者勞動者勞動合同期滿前剩余期間（勞動合同未履行期）的全部勞動報酬。因為該部分工資收入在勞動合同被用人單位單方違法違約解除時還未實際發(fā)生，故把它稱之為“可得薪金”。
鑒于該類勞動糾紛的起因是用人單位單方違法違約解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該類勞動糾紛發(fā)生后，勞動者有選擇要求繼續(xù)履行和提起損害賠償權(quán)利。自勞動者選擇解除勞動合同、勞動者提起訴爭至勞動合同無法繼續(xù)履行或者其他勞動合同不宜繼續(xù)履行的情形到雙方之間的勞動合同通過合法程序正常解除時總需要經(jīng)過一段時間。該段時間內(nèi)，因為雙方之間處于矛盾糾紛解決期，該段期間雖然也屬于勞動合同期滿前剩余期，即勞動合同未履行期，但卻不是完完全全的勞動合同未履行期，因為該段期間雙方發(fā)生了不可調(diào)和的矛盾，需要解決糾紛，我們可以把這段期間稱之為勞動合同“糾紛解決期”（到法律文書生效時止），“糾紛解決期”的特點是勞動者想提供勞動而不能。勞動合同糾紛在第三方介入下合同已經(jīng)法定程序解除，有權(quán)機構(gòu)擬制該合同不用再按原合同履行了，我們可以把這段期間稱之為勞動合同“合同免于履行期”，“合同免于履行期”的特點是勞動者免于提供勞動。故筆者建議把“勞動合同期滿剩余期”進行區(qū)分，分為“糾紛解決期”和“合同免于履行期”。故我們可以將“應(yīng)得工資收入”細分為“糾紛解決期薪金”和“預(yù)期可得薪金”，前者包括社保等所有的福利待遇及維權(quán)成本；后者鑒于已不在崗，從可操作性出發(fā)不包括社保等所有的福利待遇，“應(yīng)得工資收入”可以酌按70%-80%算，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
�。ǘ�“欠發(fā)工資”不屬于“應(yīng)得工資收入”，應(yīng)相區(qū)別
用人單位單方違法違約解除勞動合同是產(chǎn)生“應(yīng)得工資收入”及其損失賠償?shù)钠鹨�，這也充分說明，“應(yīng)得工資收入”發(fā)生于用人單位違法或違約解除勞動合同后。違法違約解除勞動合同的責(zé)任，是勞動合同違法違約解除后才承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關(guān)，故“應(yīng)得工資收入”與用人單位拖欠勞動者的工資，即“欠發(fā)工資”無關(guān)。
筆者認為《補償規(guī)定》中所稱的“應(yīng)得工資”（Earned income），即勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)產(chǎn)生、應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬，不是《賠償辦法》和《復(fù)函》中所規(guī)定的“應(yīng)得工資收入”（available wage earning）。《補償規(guī)定》中所稱“應(yīng)得工資”將其通俗解釋為“欠發(fā)工資”更為恰當(dāng)和準(zhǔn)確。
“欠發(fā)工資”和“應(yīng)得工資收入”的區(qū)別，在筆者看來，欠發(fā)工資是實際拖欠的工資，是勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)該得的工資收入，這部分工資已經(jīng)實際產(chǎn)生，而并不是《賠償辦法》中所指的在用人單位違法違約解除勞動合同后致使勞動者想履行合同而不能所產(chǎn)生的“應(yīng)得工資”，“欠發(fā)工資”產(chǎn)生的原因不是用人單位單方違法違約解除勞動合同，而是一種欠債行為，其糾紛的標(biāo)的是“金錢債務(wù)”，而不是勞動合同違約責(zé)任。在上述危某與乾通公司勞動糾紛案中，乾通公司欠發(fā)危某2012年1月至5月期間的工資雙方有約定并不屬于因解除勞動合同造成的不能提供正常勞動而損失的工資收入，這部分工資應(yīng)當(dāng)屬于“欠發(fā)工資”；劉某與李某等勞動爭議糾紛案中李某2003年3月份應(yīng)補工資差價、4月份工資、5月份工資屬于“欠發(fā)工資”。“應(yīng)得工資收入”是用人單位單方違法違約解除勞動合同后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，具有一種懲罰性，“應(yīng)得工資收入”是用人單位單方違法違約解除勞動合同給勞動者造成的將來可期待的工資收益損失，正是因為用人單位的違法解除勞動合同才導(dǎo)致勞動者得不到原本應(yīng)該得的該部分工資收益，由此給勞動者造成的損失為應(yīng)得工資損失。“應(yīng)得工資收入”計算的時間截點是從用人單位違法解除勞動合同后起算，因發(fā)生履行不能勞動者在該期間并未履行勞動合同。“欠發(fā)工資”是勞動者“應(yīng)該得的而未按時得到工資”，“欠發(fā)工資”計算的時間截點是在用人單位單方違法違約解除勞動合同之前，“欠發(fā)工資”不屬于《賠償辦法》中規(guī)定的“應(yīng)得工資收入”，也不適用“并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用”的相關(guān)規(guī)定。
目前未見最高人民法院發(fā)布關(guān)于“應(yīng)得工資收入”司法認定的指導(dǎo)案例，通過對比上述兩個不同省份、不同時間段、通過不同審判程序作出的司法判例，當(dāng)前對于“應(yīng)得工資收入”的司法認定在司法實務(wù)界沒有形成統(tǒng)一認識，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。上述是筆者對于“應(yīng)得工資收入”的見解，以求教于各位方家。
注釋
【1】：詳見湖南省郴州市中級人民法院（2015）郴民一終字第385號民事判決書，鑒于篇幅關(guān)系，本文研究的案例的案情和裁判情況及結(jié)果只選取與作者需要論述的相關(guān)部分。
【2】詳見湖南省郴州市北湖區(qū)人民法院（2014）郴北民二初字第392號民事判決書，鑒于篇幅關(guān)系，本文研究的案例的案情和裁判情況及結(jié)果只選取與作者需要論述的相關(guān)部分。
【3】該處“二審法院”：是指郴州市北湖區(qū)人民法院的上級人民法院郴州市中級人民法院。.
【4】詳見廣東省高級人民法院(2007)粵高法審監(jiān)民再字第27號民事判決書，鑒于篇幅關(guān)系，本文研究的案例的案情和裁判情況及結(jié)果只選取與作者需要論述的相關(guān)部分。
【5】中山市第一人民法院。
【6】詳見廣東省中山市人民法院(20O3)中欖民一初字第1944號民事判決書。
【7】該處“二審法院”：是指廣東省中山市中級人民法院.
【8】詳見廣東省中山市中級人民法院(2004)中中法民一終字第562號民事判決書.
【9】詳見廣東省中山市中級人民法院(2006)中中法審監(jiān)民再字第32號民事判決書.
【10】同【9】.
【11】同【4】.
【12】同【4】.
【13】該“廣東高院”是指廣東省高級人民法院。詳見廣東省高級人民法院(2007)粵高法審監(jiān)民再字第27號民事判決書。
【14】詳見《中華人民共和國勞動法》第九十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【15】該“《賠償辦法》：是指勞部發(fā)（1995）233號《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》.
【16】“《復(fù)函》”：指勞社廳函[2001]238號《關(guān)于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關(guān)賠償問題的復(fù)函》。該《復(fù)函》系具體實施勞動法而起草制定《賠償辦法》的國家行政主管部門的勞動和社會保障部，針對浙江省勞動和社會保障廳的相關(guān)請示，以其辦公廳復(fù)函的形式作出的專門回復(fù).
【17】《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
【18】勞動部關(guān)于發(fā)布《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知第二條第四項：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。”
【19】勞動部關(guān)于發(fā)布《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知第三條第一項規(guī)定：“本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。”
【20】同【4】.
【21】《補充規(guī)定》指：勞部發(fā)〔1995〕226號勞動部關(guān)于印發(fā)《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充規(guī)定》的通知.
【22】參見郴州市中級人民法院（2015）郴民一終字第385號民事判決書。
【23】同【4】.
【23】同【4】.
25同4.
作者單位：
深圳大學(xué)
湖南省永興縣人民法院
【關(guān)鍵詞】：勞動糾紛應(yīng)得工資收入損害賠償
用人單位單方違法解除勞動合同目前已經(jīng)成為一種普遍社會現(xiàn)象，勞動者紛紛拿起法律的武器維護自身的合法權(quán)益�！秳趧雍贤ā纷鳛槲覈鴦趧优c社會保障領(lǐng)域的主干法,在規(guī)范我國社會主義新型和諧勞動關(guān)系中具有里程碑式的意義，其對于遏制勞動力市場侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，保護勞動者的合法權(quán)益，化解人事勞動糾紛、平息人事爭端、促進社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展具無可替代的重要作用。
在“用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動關(guān)系”的前提下，勞動者往往遺忘了對“應(yīng)得工資收入”的損失賠償主張。最近幾起案例中司法實務(wù)對其的認定及搖擺使其成為了勞動爭議解決的焦點問題且對勞動者的權(quán)益保障影響甚大。筆者通過對司法實踐中的典型案例進行比對分析來探討“應(yīng)得工資收入”損失賠償?shù)乃痉ㄕJ定問題。
一、據(jù)以研究的司法案例
�。ㄒ唬┪Ｄ撑c乾通公司勞動糾紛案【1】
2010年12月10日，危某（乙方）與乾通公司（甲方）簽訂《聘用協(xié)議書》，雙方約定：“甲方聘用乙方為‘乾景國際’項目副總經(jīng)理，聘用期限自2011年2月11日至‘乾景國際’項目完成之日止。甲方按約定發(fā)放工資。甲方給予乙方的報酬為叁拾萬元每年，每半年結(jié)算一次。”2012年1月至5月，乾通公司只發(fā)放了危某一半的工資。2012年5月31日，乾通公司書面通知危某終止勞動關(guān)系，后危某不同意乾通公司單方面終止聘用協(xié)議，多次向乾通公司提出異議并要求重新安排工作，乾通公司均未同意。2012年6月26日，危某向勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，因超期未裁又向法院提起訴訟，其中主要一項訴請即要求繼續(xù)履行聘用協(xié)議或支付因被上訴人違法解除勞動關(guān)系而致上訴人不能提供正常勞動造成180萬元的可得薪金損失，依法加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用56.4萬元等（其他訴請與本文主題無關(guān)在此略去）。
一審法院【2】支持認為：一、乾通公司系違法解除與危某的勞動合同；二、乾通公司欠發(fā)危某2012年1月至5月期間欠發(fā)的工資應(yīng)全額補發(fā)給危某；三、危某向用人單位主張2012年6月1日離職之后至起訴之日止的薪金、可得薪金損失等無事實和法律依據(jù)；四、危某應(yīng)得的工資應(yīng)以乾通公司違法解除勞動關(guān)系時欠發(fā)工資為標(biāo)準(zhǔn)，并加付危某欠發(fā)工資25%的賠償費用。據(jù)此，一審法院判決：乾通公司支付欠發(fā)危某2012年1月至5月期間的欠發(fā)工資62500元、應(yīng)得工資25%的賠償費15625元；駁回危某其他訴訟請求。
危某不服一審判決，提起上訴，請求改判：乾通公司支付危某2012年6月1日至起訴時止的薪金575000元，還應(yīng)支付因違法解除勞動關(guān)系致危某不能提供正常勞動造成的1800000元的可得薪金損失，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。
二審法院【3】認定：一、乾通公司無正當(dāng)理由解除與危某勞動合同應(yīng)屬違法；二、危某與乾通公司的勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)為2011年2月11日起到2012年6月26日提起仲裁時；三、2012年6月1日起到6月26日期間，該期間的工資乾通公司應(yīng)予支付并加付25%的賠償費用；四、2012年1月至5月工資62500元是乾通公司欠發(fā)危某的工資，原審判決以欠發(fā)工資為準(zhǔn)計算加付賠償費用有誤；五、危某上訴稱乾通公司還應(yīng)賠償勞動合同剩余6.5年的可得薪金損失，危某的該項請求二審不予支持。據(jù)此，二審法院判決：維持一審“駁回原告危某其他訴訟請求”判項；變更一審判決：乾通公司支付危某欠發(fā)工資62500元；違約解除造成的應(yīng)得工資收入21666.67元、加付賠償費5416.67元”。
劉某與李某等勞動爭議糾紛案【4】
李某等8人原是劉某個體經(jīng)營的中山市東升鎮(zhèn)韻明五金塑料制品廠的員工。20O3年2月13日，劉某與李某續(xù)簽勞動合同，合同期限自2003年2月13日起至2O04年6月30日止。2003年5月8日，李某在領(lǐng)取3月份工資時與劉某發(fā)生爭議，并拒領(lǐng)工資。因雙方對工資計算問題未達成協(xié)議，5月9日，劉某以工作安排為由把李某等8人從拋光崗位調(diào)往拋鋅崗位，雙方再度產(chǎn)生糾紛。李某等8人同時停止上班，但對停止上班的時間及原因雙方存在爭議。李某向勞動仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會作出勞動仲裁裁決后，劉某不服該裁決向中山市人民法院（以下簡稱“一審法院”【5】）起訴，請求確認李某違法解除勞動合同，發(fā)給李某2003年4—5月的工資。
一審法院審理認為【6】：一是認定是劉某違反勞動合同的約定解除勞動合同；二是李某應(yīng)得工資是2531.68元，即2003年3月份應(yīng)補工資差價37.33元、4月份工資1991.63元、5月份工資502.72元，合計2531.68元；三是劉某應(yīng)支付李某工資2531.68元并加付25%的賠償費用632.92元；四是針對李某認為其工資收入損失是未履行的整個合同期內(nèi)的全部工資主張不予支持。據(jù)此，一審法院作出相應(yīng)判決。
李某不服一審判決對“應(yīng)得工資收入”規(guī)定的理解和對其應(yīng)得工資收入損失的認定及賠償處理，向二審法院【7】提出上訴，請求適用違約賠償可得利益的原則，判令劉某賠償其未履行合同期間的全部工資損失。
二審法院認為【8】：一、劉某違反合同約定提前解除合同；二、劉某解除合同的日期是2003年5月10日，距合同期滿尚有415天，應(yīng)當(dāng)賠償李某的工資損失為：45元／天×415天=18675元。遂作出二審判決：改判劉某應(yīng)賠償李某應(yīng)得工資收入18675元。
劉某不服二審判決，向二審法院提出了再審申請，請求撤銷二審判決，維持一審判決。
二審法院經(jīng)再審審理認為【9】：劉某違法解除勞動合同的事實成立，故對其違法解除勞動合同造成李某工資收入損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。劉某違法解除勞動合同，致使李某等勞動者失去工作，而且劉某沒有舉證證明李某在解除合同后、合同期滿前找到其他工作，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。因此，自解除勞動合同之日起至合同期滿之日止的應(yīng)得勞動收入，為李某的工資收入損失，劉某應(yīng)予賠償。故二審法院再審判決【10】：維持二審判決。
劉某仍不服，向廣東省人民檢察院申訴。后廣東省檢察院提出抗訴，抗訴意見11認為：一、原再審判決將“應(yīng)得工資收入”解釋為是“勞動者在勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬”，原再審判決將該時間段解釋為“勞動合同期滿前剩余期間”，錯誤地解釋了法律本意，上述法律適用及解釋錯誤；二、原再審判決計算用人單位賠償勞動者“應(yīng)得工資收入”時，適用法律錯誤�？乖V申請人劉某認為篇【12】：原再審判決維持二審判決，判令劉某賠償李某等人勞動合同未履行期間的全部工資損失，缺乏事實和法律依據(jù)，適用法律錯誤。
廣東高院認為【13】：原再審判決所查明認定的事實基本清楚、準(zhǔn)確，本院再審予以確認。本案原再審判決對本案因用人單位違法解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失工資收入，確定為原勞動合同解除后至合同期滿之日止的應(yīng)得工資收入的處理法合理合情，應(yīng)予支持。抗訴機關(guān)的抗訴意見缺乏事實和法律依據(jù)，不予采納。依法作出維持原再審判決的再審判決。
二、“應(yīng)得工資”再戳“同案不同判”的痛點
《勞動法》【14】規(guī)定用人單位違反勞動合同法解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，勞動部《賠償辦法》【15】第二條規(guī)定：“用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失。”上述規(guī)定表明，用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任。具體怎么賠償損失，在勞動部《賠償辦法》第三條第(一)項中給出了具體明確：“造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用。”
什么是“勞動者本人應(yīng)得工資收入”？(以下簡稱“應(yīng)得工資收入”）勞動和社會保障部辦公廳的《復(fù)函》【16】給出了具體規(guī)定：“勞動者本人應(yīng)得工資收入，是指因用人單位違反國家法律法規(guī)或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。”
法律的規(guī)定雖然白紙黑字，但在司法實踐中適用中卻引發(fā)了不小爭議。通過上述兩個來自不同省份、經(jīng)歷過不同審判程序的司法實例我們可以看出，目前司法實務(wù)界對“應(yīng)得工資收入”對這一概念存在多種不同理解。對于“應(yīng)得工資”這一概念的理解，筆者進行了歸納，大致可以分為三種。
�。ㄒ唬⿲�“應(yīng)得工資收入”視為欠發(fā)工資
在危某與乾通公司勞動糾紛案中，一審法院法官認為：“2012年5月31日之后，原告再未向被告提供勞動，對用人單位違法解除與勞動者的勞動關(guān)系，《勞動合同法》第八十七條【17】以二倍經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金的規(guī)定對違法解除勞動合同的用人單位進行處罰，對勞動者進行救濟。故原告因被告違法解除與其的勞動關(guān)系，可以通過二倍經(jīng)濟補償金的形式獲得補償，再向用人單位主張2012年6月1日離職之后至起訴之日止的薪金、可得薪金損失無事實和法律依據(jù)，不予支持。被告違法解除與原告的勞動關(guān)系時，尚有62 500元工資未付，參照《賠償辦法》第二條第四項【18】及第三條第一項【19】之規(guī)定，原告主張應(yīng)得工資按“乾景·月馨圓”項目剩余工期的可得薪金，但原告自2012年5月31日后未再向被告提供勞動創(chuàng)造利益，故原告應(yīng)得的工資應(yīng)以被告欠發(fā)的工資62500元為標(biāo)準(zhǔn)，故被告應(yīng)賠償原告62500元的25%即15625元。
在劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，一審法院法官認為：“本案爭議焦點之二，是李某應(yīng)得工資是多少。根據(jù)......，因此采信該證據(jù)，并確認2003年3月份應(yīng)補工資差價37.33元、4月份工資1991.63元、5月份工資502.72元，合計2531.68元。本案爭議焦點之三：劉某應(yīng)否賠償李某工資損失，如需賠償，應(yīng)如何計算。根據(jù)《賠償辦法》第二條、第三條的規(guī)定，劉某應(yīng)支付李某工資2531.68元并加付25%的賠償費用632.92元。”
同時在劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，一審法院法官認為“勞動者本人應(yīng)得工資收入”應(yīng)指勞動者實際應(yīng)該收取而尚未收取的工資，而不是將來可能獲得的工資收入；李某對未履行的合同沒有付出勞動，不應(yīng)獲得報酬；劉某開除李某后并未剝奪李某的再就業(yè)機會，故李某要求劉某未履行的整個合同期內(nèi)的全部工資主張沒有事實和法律依據(jù)，不予支持。
廣東省檢察院抗訴認為【20】：根據(jù)勞動部《補充規(guī)定》【21】第三條中規(guī)定“應(yīng)得工資收入”:即勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬”，且《補充規(guī)定》效力高過《復(fù)函》。將“應(yīng)得工資收入”解釋為是“勞動者在勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬”，是法律適用及解釋錯誤。
上述危某與乾通公司勞動糾紛案、劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，筆者對一審法院法官裁判觀點、廣東省檢察院的抗訴意見進行歸納可以得出：“應(yīng)得工資收入”視為欠發(fā)工資，并以此計算損失賠償。其認為：“勞動者本人應(yīng)得工資收入”應(yīng)指勞動者實際應(yīng)該收取而尚未收取的工資，即用人單位欠發(fā)勞動者的工資（以下簡稱“欠發(fā)工資”），而不是將來可能獲得的工資收入。勞動者對未履行的合同沒有付出勞動，不應(yīng)獲得報酬，用人單位開除勞動者后并未剝奪勞動者的再就業(yè)機會，故勞動者要求用人單位未履行的整個合同期內(nèi)的全部工資（以下又簡稱“可得薪金”）主張沒有事實和法律依據(jù)；勞動者因用人單位違法解除勞動關(guān)系，可以通過“二倍補償”的形式獲得救濟，不能再主張“應(yīng)得工資收入”損失賠償，“二倍補償”與“應(yīng)得工資”損害賠償不同時適用。雖然在司法實踐中依據(jù)此種觀點進行“應(yīng)得工資收入”損失賠償司法認定的不在少數(shù)，但筆者認為，此種觀點有待商榷，雙倍賠償屬于懲罰性賠償，目的在于增加用人單位違法成本，以已履行勞動合同的時間按年折算成月來賠償，勞動合同往往本來年限就短賠償數(shù)額不高，因此實際威懾效果不大，而且違法解除合同越早賠償就越輕，潛在地逆向激勵用工單位踐踏勞動合同，該賠償不問對勞動者是否造成損害，應(yīng)得工資收入損失賠償法律評價的是合同未履行部分給勞動者造成的損失。從兩起案件的一審判決均被二審法院改判撤銷、更正相關(guān)判項可以看出將“應(yīng)得工資收入”視為欠發(fā)工資是不對的。
（二）“應(yīng)得工資”是用人單位違法解除勞動合同起至勞動合同正常解除期間的工資
在危某與乾通公司勞動糾紛案中，二審法院法官認為【22】：本案中，2012年6月1日起到6月26日提起仲裁期間，危某與乾通公司之間的勞動關(guān)系并未終止，該期間危某因未能提供正常勞動而未能獲得工資報酬，但該后果是乾通公司違法解除所致，危某對此并無過錯，該期間共26天的工資乾通公司應(yīng)予支付，即21666.67元，并加付25%的賠償費用即5416.67元。因乾通公司欠發(fā)危某2012年1月至5月工資62500元雙方有約定，并不屬于因解除勞動合同造成的不能提供正常勞動而損失的工資收入，故原審判決以該62500元為準(zhǔn)計算加付賠償費用有誤，予以糾正。危某上訴稱乾通公司還應(yīng)賠償勞動合同剩余6.5年的可得薪金損失，但雙方勞動合同已經(jīng)解除，解除后危某無需再為乾通公司提供勞動，乾通公司亦無需向危某支付工資報酬，故危某的該項請求不予支持。
上述危某與乾通公司勞動糾紛案中，筆者對二審法院法官的觀點進行歸納可以得出：“應(yīng)得工資收入”是用人單位違法解除勞動合同起至勞動合同正常解除期間的工資，并以此計算損失賠償。其認為：用人單位違法解除勞動合同之日起至雙方之間的勞動合同正常解除（勞動者提出不要求繼續(xù)履行或者司法機關(guān)裁定屬于不能繼續(xù)履行，正常解除是與單方違法違約解除相對應(yīng)概念）期間的工資屬于“應(yīng)得工資收入”，并應(yīng)按《賠償辦法》規(guī)定的25%計算損害賠償；同時欠發(fā)工資并不屬于因解除勞動合同造成的不能提供正常勞動而損失的工資收入，不屬于“應(yīng)得工資收入”；剩余勞動合同期間的可得薪金，因雙方勞動合同已經(jīng)解除，合同解除后勞動者無需再為用人單位提供勞動，故用人單位亦無需向勞動者支付工資報酬，故“可得薪金”不屬于“應(yīng)得工資收入”。
筆者不完全贊同此種觀點，筆者對“用人單位違法解除勞動合同起至勞動合同合法解除期間的工資”屬于“應(yīng)得工資收入”這一認定無異議，但計算期間應(yīng)該是到裁定或判決法律文書生效之日止，而不是勞動提起仲裁日，走法律途徑并不代表勞動者同意用工單位違法解除勞動合同，危某一案中況且危某還提起了繼續(xù)履行合同的訴請。對欠發(fā)工資不屬于“應(yīng)得工資”無異議，但對此觀點中覺得“可得薪金”不屬于“應(yīng)得工資收入”，筆者認為有待商榷，待后文闡述。
�。ㄈ�“應(yīng)得工資”是指“可得薪金”，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。
下面我們通過分析劉某與李某等勞動爭議糾紛案中各審法院的觀點來進行分析：
中山法院二審法官認為【23】：違約損害賠償一般遵循完全賠償責(zé)任，即讓受害人所受損害能夠通過損害賠償而得到完全的彌補，達到合同被履行的狀態(tài)。由于劉某違反合同約定提前解除合同，那么就應(yīng)賠償李某合同未履行期間的全部工資損失，以達到劉某與李某之間所簽訂的勞動合同完全被履行狀態(tài)可預(yù)見的合法權(quán)益。劉某解除合同的日期是2003年5月1O日，距合同期滿尚有415天，應(yīng)當(dāng)賠償李某的該期間的工資損失。
中山法院再審法官認為【24】：《賠償辦法》和《復(fù)函》規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬�！顿r償辦法》作為部門規(guī)章，是對勞動法的具體實施；《復(fù)函》作為部門規(guī)范性文件，是對《賠償辦法》的進一步解釋，均不與上位法相沖突。體現(xiàn)了我國勞動法保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨，體現(xiàn)了勞動合同的法律約束力。故對“應(yīng)得工資收入”的理解應(yīng)是指用人單位違法解除合同起至勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。因此，自解除勞動合同之日起至合同期滿之日止的應(yīng)得勞動收入為李某的工資收入損失，劉某應(yīng)予賠償。
廣東高院再審法官認為【25】：對本案因用人單位違法解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失工資收入，確定為原勞動合同解除后至合同期滿之日止的應(yīng)得工資收入的處理，既未違反我國勞動法律法規(guī)、行政部門規(guī)章及規(guī)范性文件，保護勞動者合法權(quán)益的本意，也符合特殊歷史背景下特定糾紛的客觀實際，合法合理合情，對維護公平和社會穩(wěn)定發(fā)揮了積極的作用，應(yīng)予支持。
上述劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，中山中院二審法官、再審法院法官、廣東高院再法官均持此種觀點。筆者對上訴法院法官觀點進行歸納可以得出：“應(yīng)得工資收入”是指“可得薪金”，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。其認為:勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入（即“欠發(fā)工資”），與用人單位違法解除勞動合同的行為無關(guān)，不屬于本文討論的《賠償辦法》和《復(fù)函》中規(guī)定的“應(yīng)得工資收入”；用人單位違反合同約定提前解除合同，勞動者就不能再為用人單位提供正常勞動，進而損失工資收入，這樣的責(zé)任是因用人單位違法解除勞動合同所造成，是勞動合同違法解除后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。根據(jù)《賠償辦法》和《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失（即“可得薪金”），就是勞動者與用人單位之間所簽訂的勞動合同完全被履行狀態(tài)可預(yù)見的合法權(quán)益，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。筆者贊同這種觀點，但認為可進一步細分，后文將述。
不同司法認定標(biāo)準(zhǔn)下的“應(yīng)得工資收入”比較
在上述危某與乾通公司勞動糾紛案中，一審法院判決:“乾通公司支付欠發(fā)危某2012年1月至5月期間的欠發(fā)工資62500元、應(yīng)得工資25%的賠償費15625元”；我們再來看二審法院的判決，二審法院判決：“乾通公司支付危某欠發(fā)工資62500元；違約解除造成的應(yīng)得工資收入21666.67元、加付賠償費5416.67元。”通過比較，對于危某的“應(yīng)得工資收入”及損害賠償，一審、二審法院之間的判決相差11458.34元。
在劉某與李某等勞動爭議糾紛案中，一審法院判決：“劉某應(yīng)支付李某工資2531.68元并加付25%的賠償費用632.92元。二審法院判決：“劉某應(yīng)支付李某拖欠的工資2531.68元，應(yīng)得工資收入45元/天×415天=18675元。”再審法院、廣東高院均維持了二審法院該部分的判決。通過比較，對于李某的“應(yīng)得工資收入”，一審、二審、再審法院、廣東高院之間的判決相差18675元，這還沒有包括加付的賠償費，如加付25%的賠償費用18675元×25%=4691.25元，則相差23366.25元。
危某與乾通公司勞動糾紛案中，一審與二審的“應(yīng)得工資收入”比是1.1倍；劉某與李某等勞動爭議糾紛案，一審與二審的“應(yīng)得工資收入”比是5.6倍，真是沒有對比就沒有傷害。假如按照劉某與李某等勞動爭議糾紛案中二審法院法官的裁判觀點對危某與乾通公司勞動糾紛案進行判決，則危某在“應(yīng)得工資收入”這一塊的差距比將達到25倍，“應(yīng)得工資收入”則相差200多萬元！真是天壤之別。
通過對比分析上述兩起不同省份、不同時間段、經(jīng)過不同審級作出的司法判例，我們不難看出上述兩個勞動糾紛案中有一個共同爭議的焦點問題，那就是“應(yīng)得工資收入”，基于對“應(yīng)得工資收入”理解與認定在兩起司法實踐的案件中出現(xiàn)三種不同的結(jié)論，故出現(xiàn)了三種不同的判決，導(dǎo)致了“同案不同判”的現(xiàn)象再現(xiàn)，極大的損害了司法公正、司法權(quán)威和司法公信力，對于這一問題亟需司法理論界和司法實務(wù)界進行研究界定。
三、“應(yīng)得工資收入”的應(yīng)有之義及其相關(guān)問題
（一）“應(yīng)得工資收入”應(yīng)指“可得薪金”，即勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬，可細分為“糾紛解決期可得薪金”和“預(yù)期可得薪金”
根據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，“應(yīng)得工資收入”是指因用人單位違反國家法律法規(guī)或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。根據(jù)該規(guī)定，成立“應(yīng)得工資收入”的前提是用人單方單位違法違約解除勞動合同。因為這一點不是筆者本文要討論的內(nèi)容之一，在此不贅述，我們所要討論的是在具有該前提的司法實踐中“應(yīng)得工資收入”的司法認定。
爭議的關(guān)鍵點是在“造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入”上，造成勞動者不能提供正常勞動的原因在于用人單位違法或違約解除勞動合同，歸根結(jié)底，“應(yīng)得工資收入”損失賠償是一種損害賠償，且系違約損害賠償�！逗贤ā愤`約損害賠償?shù)脑瓌t是全部賠償原則，以實際遭受的全部損失為原則，實際損失包括可得利益損失，可得利益損失是指一方違約行為導(dǎo)致守約方所喪失的在合同履行前并不為守約方所擁有的，而為守約方所期望在合同全面履行以后可以實現(xiàn)的利益。通常情況下只要構(gòu)成違約行為即可能導(dǎo)致對方可得利益的損失。平衡保護立法取向的《合同法》對可得利益的損失都給予支持，傾斜保護立法取向的《勞動法》就更應(yīng)對勞動者的可得利益損失給予保護，在用人單位單方違法違約解除勞動合同的語境下，勞動者失去了為用人單位提供正常勞動的機會或者說可能性，進而導(dǎo)致勞動者損失了該部分工資收入。正是基于用人單位單方的違法違約解除勞動合同的行為，使得勞動者原本在合同全面履行后可以得到的利益消失了，而這影響到勞動者的生計生存，用人單位理應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的該部分損失。“賠償責(zé)任”是一種民事責(zé)任，以損失填補為原則。根據(jù)上述觀點，勞動者的損失自用人單位單方違法違約解除勞動合同時起發(fā)生至勞動合同期滿時截止(勞動者勞動合同期滿前剩余期間，即勞動合同未履行期)，故用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動者勞動者勞動合同期滿前剩余期間（勞動合同未履行期）的全部勞動報酬。因為該部分工資收入在勞動合同被用人單位單方違法違約解除時還未實際發(fā)生，故把它稱之為“可得薪金”。
鑒于該類勞動糾紛的起因是用人單位單方違法違約解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該類勞動糾紛發(fā)生后，勞動者有選擇要求繼續(xù)履行和提起損害賠償權(quán)利。自勞動者選擇解除勞動合同、勞動者提起訴爭至勞動合同無法繼續(xù)履行或者其他勞動合同不宜繼續(xù)履行的情形到雙方之間的勞動合同通過合法程序正常解除時總需要經(jīng)過一段時間。該段時間內(nèi)，因為雙方之間處于矛盾糾紛解決期，該段期間雖然也屬于勞動合同期滿前剩余期，即勞動合同未履行期，但卻不是完完全全的勞動合同未履行期，因為該段期間雙方發(fā)生了不可調(diào)和的矛盾，需要解決糾紛，我們可以把這段期間稱之為勞動合同“糾紛解決期”（到法律文書生效時止），“糾紛解決期”的特點是勞動者想提供勞動而不能。勞動合同糾紛在第三方介入下合同已經(jīng)法定程序解除，有權(quán)機構(gòu)擬制該合同不用再按原合同履行了，我們可以把這段期間稱之為勞動合同“合同免于履行期”，“合同免于履行期”的特點是勞動者免于提供勞動。故筆者建議把“勞動合同期滿剩余期”進行區(qū)分，分為“糾紛解決期”和“合同免于履行期”。故我們可以將“應(yīng)得工資收入”細分為“糾紛解決期薪金”和“預(yù)期可得薪金”，前者包括社保等所有的福利待遇及維權(quán)成本；后者鑒于已不在崗，從可操作性出發(fā)不包括社保等所有的福利待遇，“應(yīng)得工資收入”可以酌按70%-80%算，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
�。ǘ�“欠發(fā)工資”不屬于“應(yīng)得工資收入”，應(yīng)相區(qū)別
用人單位單方違法違約解除勞動合同是產(chǎn)生“應(yīng)得工資收入”及其損失賠償?shù)钠鹨�，這也充分說明，“應(yīng)得工資收入”發(fā)生于用人單位違法或違約解除勞動合同后。違法違約解除勞動合同的責(zé)任，是勞動合同違法違約解除后才承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關(guān)，故“應(yīng)得工資收入”與用人單位拖欠勞動者的工資，即“欠發(fā)工資”無關(guān)。
筆者認為《補償規(guī)定》中所稱的“應(yīng)得工資”（Earned income），即勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)產(chǎn)生、應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬，不是《賠償辦法》和《復(fù)函》中所規(guī)定的“應(yīng)得工資收入”（available wage earning）。《補償規(guī)定》中所稱“應(yīng)得工資”將其通俗解釋為“欠發(fā)工資”更為恰當(dāng)和準(zhǔn)確。
“欠發(fā)工資”和“應(yīng)得工資收入”的區(qū)別，在筆者看來，欠發(fā)工資是實際拖欠的工資，是勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)該得的工資收入，這部分工資已經(jīng)實際產(chǎn)生，而并不是《賠償辦法》中所指的在用人單位違法違約解除勞動合同后致使勞動者想履行合同而不能所產(chǎn)生的“應(yīng)得工資”，“欠發(fā)工資”產(chǎn)生的原因不是用人單位單方違法違約解除勞動合同，而是一種欠債行為，其糾紛的標(biāo)的是“金錢債務(wù)”，而不是勞動合同違約責(zé)任。在上述危某與乾通公司勞動糾紛案中，乾通公司欠發(fā)危某2012年1月至5月期間的工資雙方有約定并不屬于因解除勞動合同造成的不能提供正常勞動而損失的工資收入，這部分工資應(yīng)當(dāng)屬于“欠發(fā)工資”；劉某與李某等勞動爭議糾紛案中李某2003年3月份應(yīng)補工資差價、4月份工資、5月份工資屬于“欠發(fā)工資”。“應(yīng)得工資收入”是用人單位單方違法違約解除勞動合同后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，具有一種懲罰性，“應(yīng)得工資收入”是用人單位單方違法違約解除勞動合同給勞動者造成的將來可期待的工資收益損失，正是因為用人單位的違法解除勞動合同才導(dǎo)致勞動者得不到原本應(yīng)該得的該部分工資收益，由此給勞動者造成的損失為應(yīng)得工資損失。“應(yīng)得工資收入”計算的時間截點是從用人單位違法解除勞動合同后起算，因發(fā)生履行不能勞動者在該期間并未履行勞動合同。“欠發(fā)工資”是勞動者“應(yīng)該得的而未按時得到工資”，“欠發(fā)工資”計算的時間截點是在用人單位單方違法違約解除勞動合同之前，“欠發(fā)工資”不屬于《賠償辦法》中規(guī)定的“應(yīng)得工資收入”，也不適用“并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用”的相關(guān)規(guī)定。
目前未見最高人民法院發(fā)布關(guān)于“應(yīng)得工資收入”司法認定的指導(dǎo)案例，通過對比上述兩個不同省份、不同時間段、通過不同審判程序作出的司法判例，當(dāng)前對于“應(yīng)得工資收入”的司法認定在司法實務(wù)界沒有形成統(tǒng)一認識，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。上述是筆者對于“應(yīng)得工資收入”的見解，以求教于各位方家。
注釋
【1】：詳見湖南省郴州市中級人民法院（2015）郴民一終字第385號民事判決書，鑒于篇幅關(guān)系，本文研究的案例的案情和裁判情況及結(jié)果只選取與作者需要論述的相關(guān)部分。
【2】詳見湖南省郴州市北湖區(qū)人民法院（2014）郴北民二初字第392號民事判決書，鑒于篇幅關(guān)系，本文研究的案例的案情和裁判情況及結(jié)果只選取與作者需要論述的相關(guān)部分。
【3】該處“二審法院”：是指郴州市北湖區(qū)人民法院的上級人民法院郴州市中級人民法院。.
【4】詳見廣東省高級人民法院(2007)粵高法審監(jiān)民再字第27號民事判決書，鑒于篇幅關(guān)系，本文研究的案例的案情和裁判情況及結(jié)果只選取與作者需要論述的相關(guān)部分。
【5】中山市第一人民法院。
【6】詳見廣東省中山市人民法院(20O3)中欖民一初字第1944號民事判決書。
【7】該處“二審法院”：是指廣東省中山市中級人民法院.
【8】詳見廣東省中山市中級人民法院(2004)中中法民一終字第562號民事判決書.
【9】詳見廣東省中山市中級人民法院(2006)中中法審監(jiān)民再字第32號民事判決書.
【10】同【9】.
【11】同【4】.
【12】同【4】.
【13】該“廣東高院”是指廣東省高級人民法院。詳見廣東省高級人民法院(2007)粵高法審監(jiān)民再字第27號民事判決書。
【14】詳見《中華人民共和國勞動法》第九十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【15】該“《賠償辦法》：是指勞部發(fā)（1995）233號《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》.
【16】“《復(fù)函》”：指勞社廳函[2001]238號《關(guān)于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關(guān)賠償問題的復(fù)函》。該《復(fù)函》系具體實施勞動法而起草制定《賠償辦法》的國家行政主管部門的勞動和社會保障部，針對浙江省勞動和社會保障廳的相關(guān)請示，以其辦公廳復(fù)函的形式作出的專門回復(fù).
【17】《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
【18】勞動部關(guān)于發(fā)布《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知第二條第四項：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。”
【19】勞動部關(guān)于發(fā)布《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知第三條第一項規(guī)定：“本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。”
【20】同【4】.
【21】《補充規(guī)定》指：勞部發(fā)〔1995〕226號勞動部關(guān)于印發(fā)《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充規(guī)定》的通知.
【22】參見郴州市中級人民法院（2015）郴民一終字第385號民事判決書。
【23】同【4】.
【23】同【4】.
25同4.
作者單位：
深圳大學(xué)
湖南省永興縣人民法院
