編者按：每到年終歲末，職工跳槽離職成為一個(gè)突出現(xiàn)象，造成企業(yè)人事管理的困境。在用人糾紛成訴后，法官也面臨著定性模糊、事實(shí)認(rèn)定難的問(wèn)題。本文作者結(jié)合司法實(shí)踐分析了企業(yè)員工自動(dòng)離職的情形和性質(zhì)，并提出了相應(yīng)解決思路。
一、自動(dòng)離職與解除合同的區(qū)分
根據(jù)《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒(méi)有辦理完畢而離開(kāi)單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說(shuō)明原因不辭而別；或受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。
首先，自動(dòng)離職區(qū)別于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定了在法定情形下，勞動(dòng)者享有預(yù)告解除和即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。第三十八條第二款規(guī)定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。也就是說(shuō)，除勞動(dòng)合同法第三十八規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在行使預(yù)告解除權(quán)和即時(shí)解除權(quán)時(shí)均應(yīng)告知用人單位。而勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為若不符合上述無(wú)需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第九十條承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
其次，自動(dòng)離職區(qū)別于用人單位解除勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)者自動(dòng)辭職后，雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動(dòng)關(guān)系的事由，實(shí)踐中，用人單位往往以自動(dòng)離職為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。
最后，自動(dòng)離職也區(qū)別于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。作為一種雙方行為，無(wú)論是勞動(dòng)者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對(duì)方同意達(dá)成一致意見(jiàn)，均可解除勞動(dòng)合同。因此雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的首要條件就是勞動(dòng)者和用人單位之間的合意，而勞動(dòng)者自動(dòng)離職與用人單位按自動(dòng)離職處理均不屬雙方合意解除。
因此，自動(dòng)離職并不必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下，自動(dòng)離職是勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為，用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動(dòng)者賠償損失。用人單位基于勞動(dòng)者這一事實(shí)行為作出解除勞動(dòng)合同的決定，屬用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為。
二、自動(dòng)離職的認(rèn)定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形下，勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為屬依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，可以依照勞動(dòng)合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者在自動(dòng)離職時(shí)，未提出解除勞動(dòng)合同系基于勞動(dòng)合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動(dòng)離職的行為應(yīng)當(dāng)推定為因個(gè)人原因離職。單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不能得到支持。
勞動(dòng)合同糾紛中最主要的爭(zhēng)議在于按自動(dòng)離職處理引發(fā)的爭(zhēng)議，即用人單位對(duì)未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無(wú)正當(dāng)理由的勞動(dòng)者，依據(jù)本單位勞動(dòng)規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議。從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐來(lái)看，按自動(dòng)離職處理的情形主要有：一是因勞動(dòng)者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素；二是勞動(dòng)者無(wú)故曠工達(dá)到一定期限，其中“曠工”是指未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無(wú)正當(dāng)理由；三是勞動(dòng)者出國(guó)逾期未歸。對(duì)以上行為進(jìn)行審查時(shí)需注意以下幾個(gè)方面：
1.自動(dòng)離職事實(shí)的確認(rèn)
認(rèn)定勞動(dòng)者自動(dòng)離職應(yīng)把握三點(diǎn)：第一，勞動(dòng)者有離開(kāi)企業(yè)且在規(guī)定時(shí)限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿；第二，未履行相關(guān)手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)；第三，超過(guò)規(guī)定的時(shí)限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。作為管理者，用人單位始終處于主動(dòng)地位，故用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“自動(dòng)離職”的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)(二)》第十四條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果。”用人單位可以通過(guò)提供制作完備的考勤表來(lái)證明勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)的事實(shí)。
2.用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性審查
勞動(dòng)者未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無(wú)正當(dāng)理由，其行為是不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動(dòng)規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動(dòng)合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否經(jīng)過(guò)民主制定程序，是否已公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)當(dāng)已告知工會(huì)，并送達(dá)至勞動(dòng)者。
3.傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與平衡用人單位利益
用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定的原因是勞動(dòng)者的違法行為，在審查這類(lèi)案件時(shí)，不僅要強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，防止用人單位違法解除不存在自動(dòng)離職事實(shí)的勞動(dòng)者，也要考慮用人單位在勞動(dòng)者自動(dòng)離職的情形下作出解除勞動(dòng)合同行為，防止企業(yè)損失擴(kuò)大，維護(hù)用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動(dòng)離職處理，還要按勞動(dòng)法規(guī)追究其賠償責(zé)任；如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認(rèn)定時(shí)就需多加分析，著重考察員工未提供勞動(dòng)是否具有正當(dāng)理由。對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以按照勞動(dòng)法第二十五條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如，《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第四十五條就規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過(guò)十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除勞動(dòng)合同。
(作者單位：江蘇省南京市中級(jí)人民法院)
(來(lái)源:人民法院報(bào))
